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　　为保证新里程健康科技集团股份有限公司（以下简称“公司”）2026年限制性股票激励计划（以下简称“股权激励计划”）的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，健全公司激励机制，鼓励公司董事、高级管理人员、核心管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）骨干人员以客户为中心，以价值贡献为导向，将股东、公司利益和经营者个人利益紧密结合，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际情况，特制定本办法。

　　进一步完善公司法人治理结构，建立和完善公司激励机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。

　　考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价，以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。

　　本办法适用于限制性股票激励计划所确定的所有激励对象，即公司董事会薪酬与考核委员会确定并经董事会审议通过的所有激励对象。

　　3、公司人力行政部、财务部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。

　　股权激励计划的激励对象，包括公司任职的董事、高级管理人员、核心管理人员、中层管理人员及核心技术（业务）骨干。

　　股权激励计划限制性股票的考核年度为2026年-2028年三个会计年度，每个会计年度考核一次。

　　公司2026年净利润为正，且满足下列两个条 件之一：（1）以2025年营业收入为基数，2026 年营业收入增长率不低于10%；（2）以2025 年EBITDA为基数，2026年EBITDA增长率 不低于10%。

　　公司2027年净利润为正，且满足下列两个条 件之一：（1）以2025年营业收入为基数，2027 年营业收入增长率不低于20%；（2）以2025 年EBITDA为基数，2027年EBITDA增长率 不低于20%。

　　公司2028年净利润为正，且满足下列两个条 件之一：（1）以2025年营业收入为基数，2028 年营业收入增长率不低于40%；（2）以2025 年EBITDA为基数，2028年EBITDA增长率 不低于40%。

　　注：1、“净利润”“营业收入”和“EBITDA”口径均以经会计师事务所经审计的合并报表为准，下同。

　　2、上述“EBITDA”指息税折旧摊销前利润，是扣除利息、所得税、折旧、摊销之前的利润，且剔除本次及其他激励计划股份支付费用的影响，下同。

　　若预留部分在公司2026年第三季度报告披露前授出，则预留部分业绩考核目标与上述首次授予部分一致。若预留部分的限制性股票在公司2026年第三季度报告披露后授出，则各年度业绩考核目标如下表所示：

　　公司2027年净利润为正，且满足下列两个条 件之一：（1）以2025年营业收入为基数，2027 年营业收入增长率不低于20%；（2）以2025 年EBITDA为基数，2027年EBITDA增长率 不低于20%。

　　公司2028年净利润为正，且满足下列两个条 件之一：（1）以2025年营业收入为基数，2028 年营业收入增长率不低于40%；（2）以2025 年EBITDA为基数，2028年EBITDA增长率 不低于40%。

　　公司2029年净利润为正，且满足下列两个条 件之一：（1）以2025年营业收入为基数，2029 年营业收入增长率不低于55%；（2）以2025 年EBITDA为基数，2029年EBITDA增长率 不低于55%。

　　公司未满足上述业绩考核目标的，所有激励对象对应当年可解除限售的限制性股票均不得解除限售，由公司回购注销。

　　核一次。对于预留授予且于公司2026年第三季度报告披露之后授予的限制性股票，考核年度为2027年-2029年三个会计年度，每个会计年度考核一次。

　　（1）本会计年度结束时，由公司人力行政部组织对激励对象进行年度考核，考核结果报公司人力行政部。

　　（2）公司人力行政部负责对年度考核结果进行核查、分析、形成考核结果上报董事会薪酬与考核委员会。

　　（3）公司董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核报告，审核激励对象考核结果。

　　若各年度公司层面业绩考核达标，激励对象个人当年实际解除限售额度=个人层面系数×个人当年计划解除限售额度。

　　人力行政部及直属主管在考核结束后将及时对被考核者进行年度考核结果进行反馈，即通知被考核者的考核结果。

　　被考核者如对考核结果有异议，可以在接到考核通知后的十日内向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，董事会薪酬与考核委员会在接到书面申诉请求之日起十日内，对申诉者的申诉请求进行复核并予以答复。

　　考核结束后，公司人力行政部应保留考核结果记录，同时报董事会办公室留档，作为保密资料归档保存。